给员工足够的钱,然后帮助他忘记钱的存在:给管理者的7个建议

释放双眼,带上耳机,听听看~!

作者:刘润,润米咨询创始人,商业类头部公众号《刘润》、50万学员《5分钟商学院》主理人,前微软战略合作总监,国内知名商业顾问。

出处:【刘润】微信公众号(ID:runliu-pub),一个洞察商业本质的公众号。

最近频繁地出差,见到很多创业者,企业家,交流很多。

我被问到一个问题:

管理看起来谁都会,但是真正管起来天差地别。好的管理者,和差的管理者,到底有什么区别?

这是一个很好的问题。

差的管理者,只有30%基础管理经验,剩下70%都是自己发挥。非常随意。

好的管理者,70%都是成熟的管理经验,剩下30%是例外管理。有制度,有打法。

这中间的40%,就是要提升的空间。

所以,我也把自己的思考,有7个建议,分享给你。

—1 —优秀的公司,都有天梯

任何一家优秀的公司,一个优秀的管理者,都应该掌握一个管理工具:职业天梯。

天梯,就是职场的升级打怪之路。

问自己这样一个问题:员工知道自己的晋升路径吗?怎么一步步爬上去?

如果不知道,怎么激励,怎么管理呢?

天梯,长什么样子?

640

左边,一般是管理路径。基层员工→主管→经理→总监→副总裁……

在互联网公司,也叫M1.M2.M3……

右边,一般是技术路径。工程师→中级工程师→高级工程师→专家……

技术路径的叫法,你应该也听到过,P3.P4.P5……

所以,一家公司,应该可以满足员工不同的发展路径,成为一个专业的技术人员,或者成为一个优秀的管理者。

然后,因为有了天梯,管理者才有不同的管理方法。

比如呢?

比如,你想激励销售时,这个销售在你们公司是3级,怎么做?

1.涨薪。

业绩突出时,涨薪20%。

那,如果在这一级,涨到头怎么办?

2.升级。

从3级,涨到4级。

不仅是工资增加了,连级别都增加了。

如果,这名销售特别优秀,涨薪升级都不够激励呢?

3.升职。

3级和4级,都是销售。你可以把他从销售,升职为高级销售。而高级销售,至少都是5级的人才能有资格当的。

也就是说,他其实跳级晋升了。

这样的做法,显然更能拉开差距,也更能激励。

你应该给自己的公司,设计一条升级打怪之路。

这样有两个明显的好处:

第一让员工有明确的期待和方向。

第二自己的管理方法能更加多样。

否则,就全是拍脑袋。

—2—春种夏耕,秋收冬藏

经常有人问我,目标管理,目标管理,但是应该怎样制定目标,制定完该怎么管理?

八个字:春种夏耕,秋收冬藏。

什么意思?

春天,一年刚开始的时候,制定目标。

但是,制定目标时不要有太多的小心思。很多管理者喜欢把目标定到月亮上,哪怕最后即使做不到,也能落在云彩上。

这样不好。

制定目标,应该和员工一起讨论。然后这个目标,应该是80%的员工在正常努力的情况下,都能完成的目标。

如果目标只有1%的人能完成,那干脆别定了。

然后,要跟进。就是夏耕。

怎么跟进?

开会,和1对1交流。

周会,季度会议,要开。讨论问题,必要的时候调整战略。

而且,还要有1对1的沟通。1对1的沟通,特别重要。很多话,只有在1对1的时候才能听到。那是最真实也是最有用的反馈。

到了年底,要收获了,就要秋收。

收的粮食,就是打分。

打分,也是有方法的。

20%的人是优秀,70%的人是正常,还有10%的人,一定是不合格。

最难的,就是那10%的人不合格。很多管理者,总想当好人,说得出“你很优秀”,说不出“你不合格”。

甚至会说,兄弟,今年轮到你不合格了,你忍忍,委屈一下。

这怎么能委屈?优秀就是优秀,不合格就是不合格。

重用优秀的人,培养正常的人,干掉不合格的人。这是管理。

那最后,冬天呢?

冬天,大吃大喝,积蓄能量,好好休息。

过年放假的时候,不要打扰人家。不是火烧到屁股的事情,就不要去添乱。

—3 —给员工足够的钱,

然后帮助他忘记钱的存在

我也常被问到一个问题:如何激励员工?

当然是全面激励。

怎么全面?

物质的,精神的。

就是给员工足够的钱,然后帮助他忘记钱的存在。

员工能拿到的钱,应该有三种,工资,奖金,股票。

工资是给责任的,奖金是给业绩的,股票是给潜力的。

员工的总包,应该包含他所有能拿到的,不要小气,更不要克扣。

然后,帮助他忘记钱的存在吧。

能力的进步,视野的提升,机会的奖励,都是更好的激励。

2000年,我去微软总部,美国西雅图。从园区离开的时候,同事开车,要顺路捎带我一程。

出于客气和礼貌,我拒绝了。他很疑惑,一副你疯了吧的表情。再三确认,真的不用吗?

我说不用,我可以拦车。

结果,我后悔了。

美国地广人稀,大家都是自己开车,或者租车。拦车,是很难拦到的,要等很久,很久。

这件现在看起来几乎是常识的事情,却让我记忆深刻。因为在这样的小事里,都能反映和体会出中美很多习惯的不同,有的时候不不出去看,不去体验和经历一次,是不会懂的。

再举个例子,微软怎么发月饼。

不是发月饼券,而是给每个人发了两张贺卡。

你最想把月饼送给谁?告诉人力资源部,贺卡连同月饼,会寄送你最关心的两个人。

很多人选择寄给自己的父母,和女朋友的父母。

什么是尊重?什么是替员工着想?这个小故事,应该会让你有一些体会。

激励,有时候不用搞得惊天动地,就是这些很小但是很用心的事情。

顺带说一句,激励的好坏,和员工忠诚度有相关的关系。

你要知道,并且应该发自内心的接受:忠诚,不是你对员工的要求。忠诚,是员工对你的打分。

—4—招人不能靠运气

人,当然太重要了。

一个真正好的人,顶200个普通的人。

但是,你是怎么招人的?

有的时候我很困惑,这么重要的事情,为什么不去做。

我举个例子你就明白了。

常有人找我,让我给他推荐人才。

这时,我会问他,你想要什么样的人?

对方说,能力强的。

什么方面能力强呢?

解决能力强的。

什么叫解决能力强呢?

对方沉默了。

我也沉默了。

他沉默的原因,大概是没有想到,我像拷问他一样问他这么多问题。

我沉默的原因,是因为不知道怎么说,这应该是最基本的东西。定义自己想要什么能力。

解决能力强,至少有4个级别。

第1级别:高效解决日常问题,能收集必要的信息帮助做决定,并且得到结果。

第2级别:与他人分享经验,并在公司众多的建议中,使自己的提议与众不同,能够被执行。

第3级别:寻找能利用专业知识促进别人项目发展的机会。

第4级别:当起最新技术的倡导者的角色,抓住机会了解外部公司的技术。

你要的人,应该有什么能力,每个能力有什么级别,你应该非常熟悉,就像熟悉自己的掌纹。然后,把这些东西,变成一本“技能字典”。

不然,面试你连问什么问题都不知道。

招人凭运气,管理做不好就不奇怪了。

—5—你真的懂自己的业务吗?

再进一步。

除了有技能字典,还应该做完整的职位设计。

换句话说,你应该有一份岗位说明书。

岗位说明书?是什么?

这是很多人听到之后,给我的反应。

唉。

每一个人,是在具体的岗位上的,但是这个岗位,到底要做什么,需要什么能力,你总得清楚吧。

这就相当于问,你真的懂自己的业务吗?

如果不懂,那凭什么能做好管理和业务呢。

说回来,那岗位说明书,应该有什么东西?

两个。岗位描述,和能力要求。

比如说,招一个销售。

销售的岗位描述,可以是这样:

1.市场规划。

组织相关人员进行市场调研,对市场环境与产品竞争态势进行分析,向公司决策层提供信息与建议,参与制订公司市场规划与产品发展策略。

2.销售目标达成。

制订市场与销售目标及相应的营销策略、制度,组织协调资源,进行市场与产品推广,提升公司与产品品牌,完成销售、回款与市场目标。

3.客户关系管理。

通过客户拜访、客户培训和推动客户意见、建议与投诉的处理等活动提高客户满意度,建立、巩固均衡的客户关系平台。

能力要求呢?

这个销售,要完成这样的工作,应该具备这样的能力:

1.建立信任的能力(级别4)。

• 培养别人的道德行为:为他人充当起道德行为的楷模。

• 将员工的福利和组织的成功放在个人利益之上。找寻解决问题的体制方案,而不是指责个人。

2.关系网建立的能力(级别3)。

• 与其他职能范围内的重要人物建立有效联系。促进功能交叉工作的发展。

• 利用其关系网络将自己的工作与公司内其它部门正在进行的工作进行整合。

3.发展他人的能力(级别2)。

• 能与他人(下属)就其工作表现进行沟通,并给予反馈和适当地引导。

• 当他人(下属)遇到问题时,能提供帮助,解决难题。

• 了解他人(下属)的发展需求,并为其选择合适的培训课程。

这样子,你清楚,他也清楚。

问问自己,你真的懂自己的业务吗?

Know your business。

—6—人,比钱更重要

人,是企业重要的资产,甚至是唯一的资产。

前面说到一些方法,但还想给你补充另外2件重要的事情。也是我经常被问到的问题:

我去哪里找这些人才呢?然后,怎么分辨他们呢?

也是很好的问题。

差的管理者会说,我去竞争对手那里堵,去招聘网站招。对,但还不够好。

好的管理者会说,我知道我要的这些人才,在哪个行业,在什么公司。

比如,我要选职业经理人,选懂“体系”的,去外企找。

比如,我要选方向敏感的,学习能力强的,去互联网找。

比如,我要选对政策敏感的,稳定性高的,去国企找。

比如,我要选价值观驱动的,选和伙伴一样的人,去创业圈找。

那么,找到他们,怎么面试?

最基本的方法,是提问。

你要的是人,更准确地说,是要这个人背后拥有的能力。所以,提问他具不具备你想要的能力。

这时,你就会发现,有一份技能字典,有岗位说明书,懂自己的业务,到底有多么重要。

问的时候,一点点往下挖。像这样。

您做过什么能为之自豪的事?

在取得成就的过程中您做了一些什么?

在做事的过程中有什么难点?

您是怎么克服这些障碍的?

如果不合适,就不要了。

在我刚刚创业的时候,我问过很多人的建议,其中有一条,我特别认同,也印象深刻:“不要轻易招人。一定要谨慎、克制。”

宁可放过一千,不可错招一个。

—7—别一副生活不能自理的样子

管理者,是需要权力,和权威的。

但是,这些东西从哪里来?

权力,是接受权力的人给予你的。

权威,是别人对你权力施发的接受度。

翻译成普通话就是,强压是压不过去的。要别人认你。

所以,很多人的做法,我是不能理解,更是完全不能认同的。

帮领导拎包。帮领导开车门。帮领导泡咖啡。

这些“领导”,喜欢被别人这样伺候着,转身又去伺候比他更高的“领导”。

这些“领导”,常常装出一副生活不能自理的样子,为了获得一些权力和权威。

要不得。都是假的。

还是要让人,因为你的能力,因为你的才华,因为你的胸襟,因为你的人格魅力,而认你。

直接叫别人的名字,不要小张,小王,小李。平等,就是别充大。

定期一对一的交流,让人有说话的机会,你也要有听真话的勇气。

鼓励质疑,同时提出建议,这样才能有开放的环境,也帮助别人更好的成长。

领导力,权力,说难也难,说不难一点都不难。

最后的话

我经常听见一句话,没有管理就是最好的管理。

这只是因为你小。

只要你想做大,但凡你想成长,都必须要学会管理。

我还经常听见一句话,和四大名著学管理,多和员工吃火锅。

显然,这句话也是非常局限的。

多少企业,战略清晰,死于管理。很多时候,不是对手把自己打死,而是自己把自己管死。

没有什么中国式管理,只有现代化管理。

练习基本功。

共勉。

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